Zusammenfassung der Folge In diesem Prüfungs-Check dreht sich alles um die Integration von erkrankten Mitarbeitern zurück in den Arbeitsalltag. Das BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) und das Hamburger Modell (stufenweise Wiedereingliederung) sind absolute Prüfungsklassiker. Wir liefern euch die präzisen Antworten auf die häufigsten Fragen der Prüfer, erklären die gesetzlichen Grundlagen im SGB IX und warnen euch vor gefährlichen Praxis-Fallen bei der ärztlichen Schweigepflicht und arbeitsrechtlichen Fragestellungen.
📝 Prüfungs-Check: Die häufigsten Fragen zu BEM & Wiedereingliederung
- Frage: Was ist das BEM und wo ist es geregelt?
- Musterantwort: Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) regelt die betriebliche Wiedereingliederung und ist im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX), Paragraph 167 verankert.
- Frage: Ab wann ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten?
- Musterantwort: Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb der letzten 12 Monate (rollierend, also die letzten 365 Tage – nicht das Kalender- oder Geschäftsjahr!) insgesamt länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.
- Frage: Wer nimmt am BEM-Gespräch teil?
- Musterantwort: Federführend ist der betroffene Mitarbeiter. Die Pflichtteilnehmer sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber (bzw. dessen Vertretung). Optional (und nur auf ausdrücklichen Wunsch des Mitarbeiters) können der Betriebsrat/Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung, Vertrauenspersonen oder der Betriebsarzt hinzugezogen werden.
- Frage: Muss der Mitarbeiter zwingend am BEM teilnehmen?
- Musterantwort: Nein. Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer absolut freiwillig und eine Ablehnung bleibt konsequenzlos.
- Frage: Was ist das Hamburger Modell?
- Musterantwort: Es handelt sich um eine stufenweise Wiedereingliederung, die vom behandelnden Arzt empfohlen wird. Der Mitarbeiter bleibt während der gesamten Zeit formal arbeitsunfähig (krankgeschrieben) und bezieht in der Regel Krankengeld (Ausnahmen/Probleme gibt es oft bei Privatversicherten). Die Arbeitszeit wird sukzessive gesteigert (z. B. Woche 1: 3 Stunden, Woche 2: 5 Stunden, etc.), bis die volle Belastbarkeit wiederhergestellt ist. Beide Seiten (AG und AN) müssen zustimmen und können die Maßnahme jederzeit abbrechen.
- Frage: Was passiert, wenn der Arbeitgeber kein BEM anbietet?
- Musterantwort: Formal gibt es keine direkte Strafe. Allerdings wird eine krankheitsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht in aller Regel unwirksam, wenn der Arbeitgeber im Vorfeld kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt hat. Präventiv und zur Mitarbeiterbindung ist das BEM ohnehin unverzichtbar.
💡 Praxis-Hacks aus dem BEM-Alltag
- Schweigepflicht ist heilig: Geht niemals unvorbereitet in ein BEM-Gespräch! Lasst euch im Vorfeld vom betroffenen Mitarbeiter eine sehr gezielte, schriftliche Schweigepflichtsentbindung ausstellen, die exakt klärt, welche Einschränkungen besprochen werden dürfen und welche Diagnosen tabu sind. BEM-Gespräche können toxisch werden – sichert euch ab!
- Einschränkungen statt Diagnosen: Der Arbeitgeber benötigt keine medizinischen Diagnosen, sondern ein klares (positives/negatives) Leistungsbild: Was kann der Mitarbeiter tun, was darf er nicht mehr tun (z.B. keine Lasten über 10 kg heben)?
- Keine Rechtsberatung: Wenn der Arbeitgeber wissen möchte, was er tun soll, wenn ein Mitarbeiter offensichtlich leistungsgemindert wieder zur Arbeit erscheint (ohne BEM/Hamburger Modell), haltet euch zurück. Das ist ein arbeitsrechtliches Problem und liegt nicht in eurem Zuständigkeitsbereich.